A proposta de lei que transpõe a diretiva europeia da transparência salarial, aberta a consulta pública em 11 de agosto e fechada a 25, contém uma decisão que merece ser lida devagar. A informação sobre a remuneração passa a ser devida ao candidato «em momento anterior à data de celebração do contrato de trabalho». Traduzido: quando o processo terminou, quando a escolha já foi feita, quando não há nada para negociar. A diretiva europeia aponta, porém, para outro instante.
O que o legislador europeu escreveu
O artigo 5.º, n.º 1, da Diretiva (UE) 2023/970, de 10 de maio de 2023, confere ao candidato o direito de receber do potencial empregador informação sobre «a remuneração inicial ou o seu intervalo», assente em critérios objetivos e neutros em termos de género. O n.º 2 do mesmo artigo diz como: as informações «devem ser fornecidas de forma a assegurar uma negociação informada e transparente sobre a remuneração, por exemplo por meio da publicação de um anúncio de oferta de emprego, antes da entrevista de emprego ou por outro meio».
Duas balizas temporais, portanto, e ambas anteriores à entrevista. O «por outro meio» é uma cláusula de forma: permite ao empregador escolher o canal, não o momento. Fixar o cumprimento na véspera da assinatura do contrato é ler a norma ao contrário e esvaziar a finalidade que o próprio preceito declara. A negociação a que a diretiva se refere só existe enquanto o candidato ainda pode dizer não sem perder o trabalho de que já desistiu para chegar ali.
O que Itália, a Estónia e a Polónia fizeram
Itália transpôs e obrigou o empregador a revelar o nível salarial inicial ou a faixa salarial no anúncio de emprego ou antes da entrevista. Segundo um inquérito da Deloitte a cem empresas italianas, no primeiro mês de vigência das novas regras um em cada dois empregadores já divulgava a faixa salarial nos anúncios. A resistência que se antecipava durou menos do que o período de adaptação.
A Estónia foi mais longe: o salário previsto ou a faixa remuneratória têm de ser revelados «especificamente no anúncio ou antes da entrevista», e a obrigação estende-se às condições remuneratórias previstas nas convenções coletivas. A Polónia dispensa mesmo a transposição formal: desde o final de 2025 que a divulgação das bandas salariais no recrutamento é obrigatória.
A esses três somam-se propostas no mesmo sentido em Chipre, na Dinamarca, na Irlanda, na Letónia, na Roménia e em França, onde se discute obrigar à divulgação do salário inicial e da informação relevante de negociação coletiva no anúncio ou, por escrito, antes ou durante a entrevista.
Portugal não está isolado. Acompanham-no a Finlândia, com um «suficientemente cedo» que não define nada, e a Chéquia, a Lituânia, a Eslováquia e Malta, com soluções análogas à portuguesa. É uma companhia que diz alguma coisa sobre a ambição da escolha.
Um salário é um preço
Aqui não está em causa nenhuma pauta redistributiva, e é bom que se diga com franqueza, porque a matéria tem sido tratada como se pertencesse por natureza à esquerda. Não pertence.
Um salário é um preço. Uma proposta de emprego é uma proposta contratual. A liberdade contratual, que a direita diz defender e que defende de facto quando lhe convém, pressupõe partes que conheçam o objeto do contrato antes de se vincularem. Onde uma das partes conhece a grelha de preços por inteiro e a outra desconhece até o intervalo em que se insere, a assimetria de informação deixou de ser uma imperfeição de mercado e passou a ser uma vantagem negocial protegida por lei. Quem se diz liberal em matéria de mercados de bens e defende a opacidade no mercado de trabalho está a defender uma renda, não uma liberdade.
O argumento vale igualmente para o lado da oferta. O empresário que paga acima da média do setor e não o pode dizer no anúncio compete em desvantagem com quem paga abaixo e se esconde no mesmo silêncio. A opacidade premeia o pior pagador. É protecionismo informacional, com os efeitos habituais do protecionismo: preserva o incumbente ineficiente e penaliza quem tem algo melhor a oferecer.
Definir bandas salariais exige avaliação de funções, critérios de progressão documentados e disciplina interna que muitas empresas portuguesas nunca tiveram. Para uma empresa de trinta trabalhadores, isso é trabalho e é despesa.
Contude, sucede que o argumento não sobrevive ao confronto com o resto do diploma. A proposta impõe o relato de disparidades salariais a empresas com cinquenta ou mais trabalhadores, quando a diretiva se contenta com o patamar dos cem. Obriga à revisão conjunta das remunerações quando se apure uma diferença injustificada de 5% ou mais. Faz presumir discriminatória a diferença que o empregador não justifique. Prevê, na reincidência, a revogação de incentivos fiscais e de benefícios financeiros e a exclusão da contratação pública até dois anos. Nada disto é leve, e nada disto foi dispensado.
Ou seja: de todo o edifício de obrigações, o Governo dispensou exatamente uma, a que se escrevia numa linha, a que não exigia software nem consultor nem departamento de recursos humanos, e a que era a única a retirar vantagem negocial a quem contrata no momento em que essa vantagem se exerce. Manteve o encargo administrativo e devolveu o poder de mercado. Não é preciso postular reuniões à porta fechada nem imaginar cumplicidades para descrever o resultado, porque o resultado descreve-se sozinho e tem um só beneficiário.
Os números são do próprio Governo
A exposição de motivos do projeto reconhece uma diferença remuneratória entre homens e mulheres de 15,4% na remuneração global e de 26,5% nos quadros superiores. Cada um pode discutir a metodologia e a decomposição desses valores, e há literatura séria a fazê-lo. O que não se pode discutir é a autoria: o diagnóstico é do Governo, consta do documento que o Governo submeteu a consulta, e a solução que o Governo escolheu para o enfrentar foi a mais fraca que a diretiva tolerava.
Quem diagnostica um problema com este rigor e adota o remédio mínimo que a diretiva tolerava está a dizer, sem o escrever, que o incómodo do diagnóstico é menor do que o incómodo da solução.
O método vale o resultado
O prazo de transposição terminou a 7 de junho. A consulta pública abriu a 11 de agosto, com prazo de resposta até 25, catorze dias, em pleno mês de férias, através de separata do Boletim do Trabalho e Emprego. A transposição é, por admissão própria, parcial: ficam de fora garantias processuais e de acessibilidade que a diretiva exige.
Em julho, a Comissão Europeia já tinha aberto procedimento de infração contra Portugal por transposição incompleta da diretiva relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis. Tiago de Magalhães, associado coordenador de Direito do Trabalho da CMS Portugal, admite ao ECO que o mesmo pode suceder agora, e por duas vias: falta de notificação das medidas de transposição, caso em que a Comissão pode pedir ao Tribunal de Justiça a aplicação imediata de sanções financeiras, ou desconformidade material, se Bruxelas entender que a regra do «momento anterior à celebração do contrato» não cumpre o artigo 5.º, n.º 1. O mecanismo consta do artigo 260.º, n.º 3, do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia e não é hipotético: é o que está a acontecer no processo anterior.
Um Estado que aprova uma diretiva no Conselho, deixa passar o prazo, transpõe abaixo do que subscreveu e abre a consulta pública em agosto por catorze dias está a testar a paciência da Comissão com dinheiro dos contribuintes.
Competitividade
Para quem não se comove com legalidade nem com liberdade contratual, sobra a aritmética. Os candidatos qualificados em áreas de alta mobilidade filtram oportunidades por banda salarial, e o que não tem banda não aparece no filtro. «A ausência de faixas salariais nos anúncios pode fazer com que Portugal nem entre no radar de candidatos internacionais que filtram oportunidades com base nessa informação», alerta o mesmo advogado da CMS Portugal, que acrescenta que o desalinhamento em transparência salarial pré-contratual pode ter impacto direto na capacidade de atrair talento qualificado.
Numa economia periférica, que compete por quadros com mercados mais ricos e mais bem informados, a invisibilidade nos filtros de pesquisa custa candidaturas que nunca chegam a existir. É perder o concurso sem ter concorrido.
O que o Parlamento tem de corrigir
A proposta ainda tem de passar pelo Parlamento e pela promulgação. Três alterações bastam para a tornar conforme:
- Alteração do preceito relativo à informação pré-contratual, substituindo o «momento anterior à data de celebração do contrato de trabalho» pela obrigação de indicar a remuneração inicial ou o respetivo intervalo no anúncio de oferta de emprego ou, na sua falta, em momento anterior à entrevista, nos termos literais do artigo 5.º, n.os 1 e 2, da diretiva.
- Contraordenação autónoma, com competência fiscalizadora expressa da Autoridade para as Condições do Trabalho e moldura sancionatória própria para a omissão da informação remuneratória no recrutamento. Sem sanção autónoma, a obrigação existe no papel e não existe no anúncio.
- Publicação integral dos contributos recebidos na consulta pública e das atas das reuniões de concertação social em que a matéria foi discutida, com identificação de quem propôs cada redação. Quem defende a opacidade salarial em nome do interesse das empresas pode fazê-lo com o nome escrito no documento.
Estou cansado de ver o interesse nacional invocado para justificar o mínimo. Estou cansado de transposições que chegam depois do prazo e ficam abaixo do texto. Estou cansado de consultas públicas de catorze dias em agosto, de exposições de motivos que diagnosticam com rigor aquilo que o articulado se recusa a tratar, e de um Estado que pede aos cidadãos o cumprimento pontual de obrigações que ele próprio incumpre perante a União que ajudou a legislar.
O Parlamento tem a emenda na mão e tem o texto da diretiva para a redigir. O Presidente da República tem o crivo da promulgação. Nenhum dos dois pode alegar que não sabia: está tudo no artigo 5.º, e está em português.